A cena se repete com frequência no ambiente corporativo. Um profissional bate metas consecutivas, destaca-se pelo volume de vendas e, como recompensa pelo desempenho individual, recebe uma promoção para o cargo de gerência. Meses depois, o cenário se transforma: a equipe acumula reclamações, os resultados comerciais entram em declínio e o recém-promovido cogita retornar às funções anteriores. A transição mal planejada evidencia um dos maiores desafios da gestão empresarial moderna.
O fenômeno foi analisado em profundidade por pesquisadores acadêmicos. Um estudo publicado no Quarterly Journal of Economics acompanhou dezenas de milhares de profissionais em empresas de grande porte para entender os impactos dessa decisão na estrutura corporativa.
o desafio da liderança e a perda de talentos
Os pesquisadores Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue examinaram dados de 38.843 vendedores distribuídos por 131 empresas americanas, identificando 1.553 promoções para cargos de chefia. A constatação principal revelou que as companhias costumam priorizar os funcionários com maior volume de vendas individuais no momento de escolher novos gestores.
No entanto, a prática demonstra que esses profissionais frequentemente apresentam desempenho inferior na gestão de equipes quando comparados a colegas que acumulavam números mais modestos de vendas. A explicação acadêmica aponta para a diferença essencial de competências: executar uma tarefa com excelência não garante a habilidade de liderar quem a executa. Quando a empresa avalia apenas o resultado isolado, o risco é duplo, pois perde-se um excelente técnico e ganha-se um líder frágil.
planejamento sucessório de longo prazo na prática
Enquanto o erro na escolha de gerentes impacta a rotina comercial, a troca de comando na cúpula executiva exige processos ainda mais estruturados. Um exemplo emblemático ocorreu na fabricante de motores elétricos WEG, localizada em Jaraguá do Sul, em Santa Catarina, que anunciou alterações em sua diretoria executiva após anos de preparação planejada.
A transição de comando na companhia ilustra a importância de métodos rigorosos e de uma avaliação contínua de talentos internos. O processo envolveu conselhos de administração, diretoria e consultorias externas, demonstrando que a preparação para cargos de alta liderança deve anteceder em anos a urgência da vaga.
a dinâmica entre talentos internos e contratações externas
Outro dilema corporativo frequente envolve decidir entre promover colaboradores da casa ou buscar executivos no mercado externo. O professor Matthew Bidwell, da Wharton School, analisou dados de um grande banco de investimento e identificou que profissionais contratados de fora tendem a apresentar avaliações de desempenho inferiores nos primeiros anos em comparação aos promovidos internamente.
A diferença de rendimento inicial ocorre principalmente devido ao tempo necessário para construir a rede de relacionamentos e compreender a cultura organizacional. Embora a contratação externa traga métodos inovadores, o custo de adaptação inicial precisa ser considerado no planejamento estratégico da companhia.
A gestão de pessoas exige antecipação e critérios claros que vão muito além do sucesso operacional imediato. Garantir a sustentabilidade de um negócio significa estruturar caminhos de desenvolvimento para que a liderança do futuro esteja pronta antes que a necessidade se imponha.
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